Обратная проблема к “синдрому трубы” – “синдром громкого голоса”. Ярче всего болезнь проявляется после демо-дней акселераторов или подобных мероприятий. Сотрудник фонда выслушал 15 трехминутных презентаций, задал по паре вопросов, возвращается в офис и питчит часть проектов коллегам.
“… А вот у этих команда сильная.” Бывает, что это действительно так и это действительно видно с первого взгляда. Основатель уже успешно продал пару стартапов. Основатель – ученый, который сделал ключевое открытие в теме проекта. Основатель так круто отработал в корпорации, что о нем даже сотрудники инвест-фонда слышали, ну или хотя бы должность говорит сама за себя – директор по разработке соцсети запускает стартап про мобильные технологии.
Но такое случается очень редко. Гораздо чаще оценка “хорошая команда” ставится за куда более слабые аргументы. Первый, хоть как-то оправданный, - просто названия компаний в резюме: сооснователи работали в McKinsey и Mail.Ru Group, надо брать! Ну, может быть, надо, а может быть нет. В McKinsey работает 27000 человек, в Mail.Ru раз в 5 меньше, но тоже много. И, нет, не все сотрудники этих компаний – супермены, они не запустят 30 с лишним тысяч великих стартапов. Тем более все не так однозначно с бывшими.
Бывает, однако, и хуже: команда считается хорошей просто по результатам выступления на презентации или, скажем, после личной встречи. Т. е. люди час поговорили, аналитик поспрашивал о стратегии и Unit-экономике и теперь на полном серьезе делает вывод о силе команды. Если попросить аргументировать, ответ будет что-то типа “сразу видно”. Если копаться глубже, то типично можно вытащить два варианта: “он со мной согласен в философских вопросах”, “он быстро отвечает и не путается в показаниях”. Даже если поверить, что это так, а не рационализация, то и эти моменты не имеют никакого отношения к будущему росту стартапа. Но лично мне кажется, сильнее всего такие оценки коррелируют с тембром голоса для мужчин и умением одеваться для женщин.
Великий Канеман советует проводить хотя бы часть каждого собеседования с закрытыми глазами: это помогает оценивать ответы человека, а не его внешнюю привлекательность. Нравоучение сегодняшнего #стартапдня повторяет его совет: если вы используете субъективное впечатление от команды в скоринге проекта – попробуйте делать так же. На демоднях это даже не будет неприлично, зрителей много, на всех не смотрят.
“… А вот у этих команда сильная.” Бывает, что это действительно так и это действительно видно с первого взгляда. Основатель уже успешно продал пару стартапов. Основатель – ученый, который сделал ключевое открытие в теме проекта. Основатель так круто отработал в корпорации, что о нем даже сотрудники инвест-фонда слышали, ну или хотя бы должность говорит сама за себя – директор по разработке соцсети запускает стартап про мобильные технологии.
Но такое случается очень редко. Гораздо чаще оценка “хорошая команда” ставится за куда более слабые аргументы. Первый, хоть как-то оправданный, - просто названия компаний в резюме: сооснователи работали в McKinsey и Mail.Ru Group, надо брать! Ну, может быть, надо, а может быть нет. В McKinsey работает 27000 человек, в Mail.Ru раз в 5 меньше, но тоже много. И, нет, не все сотрудники этих компаний – супермены, они не запустят 30 с лишним тысяч великих стартапов. Тем более все не так однозначно с бывшими.
Бывает, однако, и хуже: команда считается хорошей просто по результатам выступления на презентации или, скажем, после личной встречи. Т. е. люди час поговорили, аналитик поспрашивал о стратегии и Unit-экономике и теперь на полном серьезе делает вывод о силе команды. Если попросить аргументировать, ответ будет что-то типа “сразу видно”. Если копаться глубже, то типично можно вытащить два варианта: “он со мной согласен в философских вопросах”, “он быстро отвечает и не путается в показаниях”. Даже если поверить, что это так, а не рационализация, то и эти моменты не имеют никакого отношения к будущему росту стартапа. Но лично мне кажется, сильнее всего такие оценки коррелируют с тембром голоса для мужчин и умением одеваться для женщин.
Великий Канеман советует проводить хотя бы часть каждого собеседования с закрытыми глазами: это помогает оценивать ответы человека, а не его внешнюю привлекательность. Нравоучение сегодняшнего #стартапдня повторяет его совет: если вы используете субъективное впечатление от команды в скоринге проекта – попробуйте делать так же. На демоднях это даже не будет неприлично, зрителей много, на всех не смотрят.